خانه / تبادل‌نظر / دعوت به تبادل نظر: مشکل تأمین و حفظ نیرو (برنامه‌نویس) در حوزه تولید نرم‌افزارهای مبتنی بر جاوا

دعوت به تبادل نظر: مشکل تأمین و حفظ نیرو (برنامه‌نویس) در حوزه تولید نرم‌افزارهای مبتنی بر جاوا

وقتی با فعالان عرصه تولید نرم‌افزار مبتنی بر فناوری‌‎ جاوا صحبت می‌کنیم، تقریباً همه به دنبال نیروهای خبره و ماهر برنامه‌نویسی جاوا و فناوری‌های مربوطه هستند. از طرف دیگر، خیل عظیم فارغ‌التحصیلان را می‌بینیم که ظاهراً آمادگی لازم برای شروع کار در این حوزه را ندارند. بسیاری از دانشجویان یا کارجویان، علاقمند و مستعد هستند، اما نمی‌دانند دقیقاً چه باید بکنند.

 

مشکل بعدی حفظ نیروهاست. قطعاً ثبات در نیروها برای یک شرکت، سرمایه است. اما در این حوزه نیز شاهد عدم ثبات هستیم. قطع همکاری نیروها، اتفاقی رایج و معضلی جدی بین شرکت‌هاست. علاوه بر مشکلاتی مثل خدمت سربازی، مهاجرت به خارج از کشور و عطش ادامه تحصیل، جابجایی نیروها بین شرکت‌ها هم گاهی مشکل‌آفرین است. بسیار می‌شنویم که مدیری گله‌مند است که: «فلان نیرو را آموزش دادیم و وقتی به بار نشست، رفت!»

آیا منشأ این مشکلات، دانشگاه ها هستند؟ آیا مشکل از شرکت‌هاست؟ یا اشکالاتی در دانشجویان و کارجویان هست؟ آیا سایر کشورها هم مشکلاتی مثل ما دارند؟

و سؤال جدی‌تر این است که هر یک از ما برای رفع این معضلات چه می‌توانیم بکنیم؟ به عنوان یک کارآفرین، دانشجو، استاد و … چه کنیم؟ ما نیز در انجمن جاواکاپ به دنبال ریشه‌یابی و ترویج راه‌حل در این حوزه هستیم. البته تا جایی که از دستمان برآید. به علت ماهیت انجمن جاواکاپ، ما از دریچه صنعت جاوا (تولید نرم‌افزار مبتنی بر جاوا و فناوری‌های مرتبط) به این معضل می‌نگریم و منتظر مشارکت شما در این بحث هستیم.                                                                                            

مطمئناً عوامل متعددی بر رشد صنعت جاوا در ایران تأثیرگذارند؛ تعدادی از این عوامل در ادامه در قالب سؤالاتی به چالش کشیده شده اند:

  1. دسترسی به نیروی جاواکار خوب: آیا نیروی جاواکار خوب به اندازه‌ی نیاز صنعت وجود دارد؟ آیا دسترسی به نیروهای خوب جاواکار آسان است؟
  2. حفظ نیروهای انسانی خوب جاواکار: آیا مدیران می توانند روی حضور درازمدت نیروهای خوب جاواکار حساب باز کنند؟ چرا نیروهای خوب فرار هستند؟
  3. فضای کسب و کار پویا: چه مشکلاتی در اکوسیستم و فضای کسب و کار شرکت ها وجود دارد؟ روال‌های استخدام موجود تا چه میزان نیازهای کارفرمایان و جاواکارانِ جویای کار را برطرف می کنند؟ آیا شرکت ها استراتژی های مناسبی را برای آموزش و ارتقاء مهارت های نیروهای جاواکار به کار می گیرند؟
  4. کارایی روش های ارزیابی: روش های موجود برای ارزیابی نیروهای جاواکار تا چه میزان کارا هستند؟ آیا روش مناسبی برای ارزیابی سطوح مختلف مهارت جاواکاران وجود دارد؟
  5. الگوبرداری صحیح: صنعت جاوای ایران در مقایسه با سایر کشورها چه تفاوت هایی دارد؟ در مقایسه با سایر کشورها چه نقاط ضعفی در صنعت جاوای ایران وجود دارد؟ آیا دغدغه ی شناخت عوامل موفقیت سایر کشورها و الگوبرداری صحیح وجود دارد؟

ارتقای صنعت جاوا در ایران مستلزم شناخت نقاط ضعف و برنامه ریزی مناسب برای رفع آن‌ها است. شناخت نقاط ضعف نیز مستلزم بررسی نقطه نظرات تمامی عناصر سازنده ی یک صنعت پویا است. بنابراین، تجربه‌ی شما در جایگاه های مختلف (یک دانشجو که دغدغه‌ی یادگیری، استخدام، و کسب مهارت دارد؛ یک کارفرما که دغدغه‌اش جذب و حفظ نیروی جاواکار خوب است؛ و غیره) سرمایه ای است ارزشمند برای رفع نقاط ضعف موجود در صنعت جاوای ایران.

منتظر نقطه نظرات شما در این زمینه هستیم:

         صنعت جاوای ایران در کدام یک از عوامل مطرح شده در بالا ضعف دارد؟ آیا عامل/عوامل دیگری را تجربه کرده اید؟

         برای رفع این نقاط ضعف چه راه حل/راه حل هایی را پیشنهاد می کنید؟ افراد (شامل دانشجویان و کارفرمایان) و نهادها (شامل نهادهای آموزشی مثل دانشگاه ها، شرکت ها، انجمن های علمی مانند جاواکاپ، و حتی نهادهای حاکمیتی) چه وظیفه ای دارند؟

لطفاً از طریق بخش «نوشتن دیدگاه» (در پایین همین مطلب) در این بحث شرکت کنید.

 

درباره راضیه دهقانی

همچنین بررسی کنید

وقت نظرسنجی روی جاواکاپ

در این مطلب می‌خواهیم جاواکاپ را به چالش بکشیم و نظرات و پیشنهادات شما را …

۹ نظر

  1. سلام،

    ابتدا یک هشدار کوچک: من در حال حاضر بیشتر از چهار سال است که از ایران و فضای کاری آن خارج شده ام و بنابراین اطلاعات و نظراتم در مورد ایران قطعا به روز و به اندازه کافی دقیق نیست. البته تجربه کار در سه شرکت در خارج از ایران قدری چشمم را به روی روشهای کاراتر برای مدیریت نیروی انسانی قوی باز کرده است.

    به نظر من اول از همه باید شرایط بازار کار و نیروی انسانی را آنطور که هست پذیرفت و سپس به دنبال راه چاره گشت. مثلا فکر میکنم در شرایط موجود هیچ راه گریزی از رفتن نیروهای کارآزموده بعد از چند سال به خارج از کشور برای کار یا ادامه تحصیل نیست. همچنین نمیتوان جلوی نیروهای با استعداد را گرفت یا آنها را با هیچ مشوقی راضی کرد که در دوره های ارشد و دکتری ادامه تحصیل ندهند. اینها از نظر من حقایق پایه ای این بحث است.

    با در نظر گرفتن این شرایط، اگر من قصد داشتم شرکتی را اداره کنم که مشکلات منابع انسانی مجرب آن حداقل باشد، سعیم را بر روی موارد زیر متمرکز میکردم:

    – ایجاد یک برند خوشنام از شرکت، به عنوان محلی بسیار عالی برای یادگیری و کار کردن. در یک کلام، جایی که بهترینها میخواهند آنجا کار کنند.
    – ایجاد مدیریت غیرمتمرکز و تیمهای کوچک (۵ تا ۱۰ نفر) با خودمختاری بالا که افراد احساس آزادی، تاثیرگذاری و قدرت تصمیم گیری کنند.
    – ایجاد حس مسوولیت در تمام شرکت از مدیرعامل گرفته تا کارمند، هر کس بنابر اختیارات و وظایفش.
    – تولید مطالب آموزشی هدفمند به صورت متنی و تصویری که بتواند یک نیروی تازه کار ولی با استعداد را ظرف کمتر از یک ماه آماده کار مفید کند، بدون اینکه وقت بقیه نیروها برای آموزش دادن گرفته شود.
    – فراهم کردن امکان کارآموزی فعال در شرکت به صورت تابستانی و با پرداخت حقوق متوسط بازار.
    – استفاده از نیروهای با تجربه به صورت پاره وقت، چه داخل و چه خارج از کشور، برای مشاوره فنی و تیمی.
    – فراهم کردن امکانات کار از خانه برای تمام تیم ها (فرهنگ استفاده از نرم افزارهای ایمیل، چت، wiki و issue tracker به صورت کارا)
    – کم کردن اصطکاک کاری در شرکت با کاهش لایه های مدیریتی، هشدار و در نهایت اخراج نیروهایی که در کار تیمی خوب نیستند و تشویق و در نهایت ارتقای نیروهایی که باعث رشد اطرافیان و تمامی تیم میشوند.
    – اجتناب اکید از استخدام و ارتقای آشنایان و فامیل بدون تخصصهای رقابتی در سطح بقیه افراد تیم.
    – بازنگری مستمر، هر شش ماه یکبار، در حقوق و دستمزد با توجه به شرایط روز بازار کار.
    – دادن مشوقهای ساده ولی جذاب برای نیروهای فنی مثل فراهم کردن اینترنت خوب، لپ تاپ و کامیپوترهای به روز و حتی گوشی های همراه جدید.
    – اجتناب از قبول کارها و مشتریانی که حاضرند کیفیت را فدای قیمت کنند.
    – بازنگری مداوم در تمام فرآیندها با امکان پیشنهاد و بهبود مستمر از طرف همه اعضای تیم.

    موفق و شاد باشید،
    امیر

     
  2. ۱٫ حقوق کارمندان کافی نیست
    ۲٫ مدیران برای کارمندان ارزش کافی قائل نیستند. نیروی انسانی جزء سرمایه های ارزشمند یک شرکته ولی من خیلی دیدم که دغدغه مدیر از خراب شدن یک کامپیوتر خیلی بیشتر از از دست دادن نیروی متخصصشه.
    ۳٫ نیرویی که کار یاد میگیره دیگه نیروی سابق نیست باید درآمدش بالا بره (علاوه بر تورم). ولی مدیر وقتی استخدام میکنه، آخر سال میشه فوقش ۲۰ درصد زیاد میکنه حقوقو. در نتیجه وقتی نیروی متخصص بره جای دیگه چون از اول با توانایی بیشتری وارد شده می تونه درامد بالاتری داشته باشه.

     
    • به نظر من یکی از مشکلاتی که وجود داره این هست که فارغ التحصیلان به جز چند دانشگاه مطرح، اصلا برنامه نویسی رو اصولی یاد نمی گیرند و در دانشگاه تجربه نمی کنند. خیلی ها که پروژه های دانشگاهیشون رو به کسی می دن که با پول انجام بده وقتی فارغ التحصیل میشن هم دنبال کار می گردند. اولین اتفاقی که باید بیفته اهمیت دادن به پروژه های عملی در دانشگاه هست اما بعد از اون هم اگر دوره های برنامه نویسی با انجام پروژه در شرکتها وجود داشته باشه توانایی تیم رو بالاتر میبره. حتی اگر فقط تکنولوژیهایی که در یک تیم استفاده می شه هم عمیقتر آموزش داده بشه خیلی مشکل رو حل می کنه. خیلی وقتها برنامه نویس بدون اینکه بدونه داره چه اتفاقی می افته یک کار رو در کد تکرار می کنه در حالیکه شاید اگر از امکانات اون فریم ورک یا تکنولوژی اطلاع داشت کد کاراتری تولید می کرد.
      یک کار دیگه هم که توی شرکتها کمتر انجام میشه بررسی کدها و دادن فیدبک توسط افراد باتجربه تر هست که در ضمن کار به نیروهای تازه کار آموزش میده.

       
  3. متاسفانه این بحث ها با این نوشته ها حل نمیشه. هم تایپ کردن سخته هم واقعا بحثی است که می ارزد ساعته در موردش همفکری کرد. مختصرا عرض میکنم
    نکته اول اینکه کل فضای صنعت نرم افزار ما ملتهب است و این موضوع ربطی به زبان برنامه نویسی ندارد. البته در خصوص کدنویسی سیستمی با توجه به اینکه حوزه کار کوچکتر است و کارفرمای اکثر پروژه ها دولتی ها و شرکتهای خاص هستند بطبع دست برنامه نویسان برای انتخاب و جابجایی هم بسته تر است.
    دوم اینکه شرایط یک صنعت را نمی توان مستقل از فضای کلی اقتصاد کشور بررسی کرد. واقعیت قضیه این است که یه فست فود معمولی در طول یکسال درامد به مراتب بیشتری نسبت به بسیاری از شرکت های نرم افزاری ما کسب می کند. پول درآوردن از دانش high-tec در کشور ما خیلی سخت بوده و هست. فضای دلالی که در کشور شکل گرفته است انگیزه کار و تلاش خیلی ها را از بین میبرد. از طرفی بچه های فنی ما هم با مباحث مالی و بازاریابی و مقوله توجیه اقتصادی و … بیگانه اند و همین میشود که صدها شرکت نرم افزاری ثبت می شود که یکساله به تعطیلی می رسد. حتی بفرض داشتن دانش بالا باز هم این سوال مطرح است که صرف تولید یه محصول خوب دلیل بر این می شود که شرکت شما موفق باشد؟ خیر. یک زنجیره و فرایند درست از تولید تا عرضه و بازاریابی و تبلیغات و مدیریت صحیح و hr و ….. باید ایجاد کرد.
    سوم اینکه اگر عواملی که فرمودید مثل کاربردی نبودن دانشگاه ها و مشکل خدمت سربازی، مهاجرت به خارج از کشور و عطش ادامه تحصیل و میل به مستقل شدن و دهها عامل شخصی دیگر را به این مقوله اضافه کنید تاحدی به جواب میرسیم.
    چهارم اینکه واقعا مدیران فنی ما چقدر حرفه ای ( به لحاظ فنی و رفتاری) رفتار می کنند که از نیروهای دیگر انتظار رفتار حرفه ای داشته باشیم. اساسا ما چقدر نیازهایی ابتدایی (مالی و مادی) پرسنل را مرتفع می کنیم و اصولا چقدر برای مشکلات نیروهایمان وقت میگذاریم؟ چقدر به نیروها فرصت خطا کردن و تجربه کردن میدهیم؟ چقدر نیروها را در مسایل مدیریتی و تصمیم گیری های شرکت و سازمان مان دخیل میکنیم؟
    بهرحال برطرف کردن نیازهای مادی اولیه نیروها در کنار بازگذاشتن فرصت شکوفایی برای افراد و ارضای نیازهای روحی پرسنل و ایجاد وابستگی صحیح سازمانی و مشارکت دادن نیروها در تصمیم گیری ها و صادق بودن و رعایت نکات حقوقی (بصورت دوسویه) در قراردادها میتواند تاحدی موجب تقلیل این مشکلات شود.
    زیاده عرضی نیست
    وفا- مدیر فنی موسسه برهان

     
  4. بعضی مشکلات در کل اقتصاد و صنعت ما (نه فقط صنعت نرم‌افزار) هست، که خیلی مؤثرند (مثل رکود، تورم، ساختار دولتی اقتصاد ما، شرکت‌های دولتی و شبه‌دولتی یا اصطلاحاً خصولتی که اکوسیستم را به هم ریخته‌اند، مهاجرت نخبگان و …) ولی فکر کنم جای بحثش این‌جا نیست. بعضی مشکلات هم به صورت خاص در صنعت آی‌تی و نرم‌افزار کشور داریم. مثل عدم رعایت کپی‌رایت و ناکارمد بودن زیرساخت‌هایی مثل اینترنت (که رونق صنعت را کم می‌کنند و طبیعت مدیریت نیروها را هم متأثر می‌کنند)، که البته فکر کنم جای این بحث‌ها هم این‌جا نباشه.

    اما در بحث تولید نرم‌افزار، به خصوص نرم‌افزارهای مبتنی بر جاوا، کارهایی هست که از دست ماها برمی‌آید. هر کداممان می‌توانیم تغییرات و بهبودهایی (هرچند کوچک) ایجاد کنیم. این‌ها به ذهن من می‌رسه:
    — رسالت دانشگاه. آموزش یک حداقلی از دانش و مهارت (روی هر دو تأکید دارم) برنامه‌نویسی باید در دانشگاه اتفاق بیافتد. مثلاً اصول برنامه‌نویسی، شیءگرایی و دانستن حداقل یک زبان مهم، و به علاوه، تجربه انجام چند کار جدی (مثلاً پروژه‌های درسی نسبتاً سنگین) باید در دانشگاه اتفاق بیافته. از منظرهای مختلف، جاوا زبان مهم و مناسبی برای تدریس در دانشگاه است. الان دانشگاههای ما از این نظر ضعیف هستند. چه می‌شود کرد؟ اساتید و TAها و دانشجویان در این زمینه خیلی مهم هستند. ۱- دانشجویان اساتید را به چالش بکشند و سطح توقعشان را از «نمره خوب» به «تدریس درست چیزهای درست» بالا ببرند. ۲- سیلابس‌های مناسبی طراحی و ترویج کنیم.
    — وظایف شرکت‌ها. خیلی چیزها را شرکت‌ها باید آموزش بدهند و برای ارتقای دانش و تجربه نیروها برنامه مشخصی داشته باشند. مثلاً تدریس همه فناوری‌های موردنیاز یک شرکت (مثل اسپرینگ، هایبرنیت و موارد متعدد دیگر) در دانشگاه غیرممکن و اصلاً نادرست است (رسالت دانشگاه آموزش فن همه مهارت‌ها نیست). چی کنیم؟ به عنوان کارمند، از مدیران شرکت‌هایمان برنامه و نقشه‌ای برای یادگیری و پیشرفت علمی و فنی بخواهیم تا درجا نزنیم. مدیران هم باید بفهمند که برنامه‌نویس (و کارهای مرتبط) مثل آبدارچی نیست که ۳۰ سال همان کاری که بلد است را انجام دهد. اگر پیشرفت نکند، شرکت زمین می‌خورد.
    — فعالیت صنفی. تولید کنندگان نرم‌افزار در ایران، فعالیت‌های هم‌افزای صنفی مؤثری ندارند. انگار همه با هم احساس رقابت می‌کنند. در حالی که کلی دغدغه مشترک دارند. مثلاً فلان شرکت یک پول کلان از فلان ارگان دارد و ناگهان تصمیم می‌گیرد برنامه‌نویسان را با حقوق نامتعارف جذب کند، و با این کارها اکوسیستم (چقدر من به واژه اکوسیستم علاقه دارم!) شرکت‌ها و شرایط استخدام را به هم می‌ریزد. درست مثل تیم‌های فوتبال صنعتی که حقوق‌های پرت‌وپلا و بالا می‌دهند و اکوسیستم (!) لیگ برتر را به هم می‌ریزند. در نقطه مقابل هم شرکت‌هایی هستند که به کارمندانشان ظلم می‌کنند. یک صنف منسجم می‌تواند جلوی این افراط و تفریط‌ها را بگیرد. صنف ما، فقط «رتبه» می‌دهد.
    — رسالت انجمن‌های علمی. رصد فناوری‌ها و ترندها و ترویج آن‌ها، ایجاد و انتشار محتوای علمی و آموزشی مناسب، کمک برای ارتقای جایگاه علمی شرکت‌ها و نیروها. از این منظر، انجمن‌های علمی باید از طریق صنف تولیدکنندگان نرم‌افزار حمایت شود. حالا پیدا کنید پرتقال‌فروش (صنف) را.
    — رسالت ارگان‌های حکومتی. حمایت صحیح و عادلانه وبجا از دانشگاه، شرکت‌های واقعاً خصوصی، انجمن‌های علمی و صنفی. ارگان‌هایی مثل سازمان فناوری‌اطلاعات و مرکز تحقیقات مخابرات، تلاش‌هایی در این زمینه می‌کنند. سایر ارگان‌ها هم، همین که چوب لای چرخ نباشند، ما راضی هستیم.

    وای چقدر حرف زدم. ببخشید.

     
  5. این مشکل که نیروهای خوب فرّار هستند (یعنی زود از شرکت جدا میشوند و به شرکت دیگری میروند) همه جای دنیا وجود داره. البته در همه صنایع این طوری نیست و شاید برنامه نویسی و آی تی این جوری باشه. مثلاً طرف یه مدت فیسبوک کار میکنه بعد پا میشه میره آمازون بعد از چند سال میره گوگل و …
    شاید یک دلیلش تنوع طلبی باشه. اما شرکتهای بزرگ (مثل گوگل) طوری قرارداد میبندند که اگه طرف مثلاً چند سال بمونه، بهش سهام میدهند. برای همین اول کار معمولاً نیروها چند سال میمانند. اما راستش همین که سهام به دستشان میرسه و قابل نقد کردن میشه، پا میشن میرن!
    خلاصه این مشکلات مخصوص ایران نیست. ولی با کارهایی مثل همین سهام دادن، میشه تعدیلش کرد.

     
  6. با سلام خدمت دوستان دلسوز
    نظر من به نظر وفا خیلی نزدیکه! به علت خصولتی بودن اقتصاد کار آی تی در ایران سود کافی نداره و با اینکه حقوق مهندس نرم افزار در ایران خیلی کم تر از متوسط دنیاست باز هم شرکت های واقعا خصوصی ما ورشکسته هستند. استادان محترم دانشگاه کیلومترها با دانش کاربردی نرم افزار فاصله دارند و بسیاری از اونها حتی یک پروژه صنعتی واقعی و موفق در زندگی شون نداشتند پس اصلا چی رو میخواهند آموزش بدهند؟
    خوشبختانه زبان آی تی مثل زبان انگلیسی بین المللیه و در صورت آموزش صحیح یک مهندس میتونه خارج از اقتصاد ورشکسته ایران تو محیط بین المللی کار کنه و با اینکه تو ایران زندگی میکنه به دلار کسب در آمد کنه ولی سیستم تحریم ها حتی این رو هم از مهندس ایرانی دریغ کرده.

     
  7. سلام خدمت دوستان
    نظرات همه عزیزان رو خوندم و از همه تشکر می کنم که وقت گذاشتد و موارد مدنظرشون رو مطرح کردند.
    بنده هم می خواستم به مواردی اشاره کنم که به قول شاعر حرف دیگر دارم و جوش دگر *** گوش دیگر خواهم و هوش دگر !!!

    قبل از شروع صحبت لازمه چند تا تا تقسیم بندی در کشورمون درباره کار برنامه نویسی جاوا رو ذکر کنم (حداقل اینها در ذهن بنده هست !)

    مسائل مرتبط با کار برنامه نویس:

    ۱ – مادی : مسائل اقتصادی مانند حقوق، افزایش حقوق، مزایا و خدمات ارائه شده به برنامه نویس
    یه شرکت یا می تونه بطور کامل توقع مادی برنامه نویس رو برآورده کنه یا نسبی. در حالت نسبی، شرکت سعی می کنه از راه وعده هایی که به مسائل معنوی برمی گرده برنامه نویس رو قانع کنه (که به نظرم کاملا روش معقولی به نظر می رسه). حتی شاید برنامه نویسانی هم که توقع مادی شان کامل برآورده می شه بعد از مدتی کار، ذهن شان به سراغ مسائل معنوی بره.
    حالا اینجاست که مسائل معنوی از اهمیت ویژه ای برخورد می شه.

    ۲ – معنوی:
    مسائل معنوی چیه؟ اینکه برنامه نویس حس کنه داره پیشرفت می کنه و احساس کنه درجا نمی زنه. اینکه فکر کنه در یه پروژه تیمی که در آن حضور داره، به نوبه خود نقش موثری داره و وقتی در اتمام کار روزهای پیشین خودش رو می بینه، حس می کنه که نسبت به قبل پیشرفت کرده. درسته که جاوا صرفا یه زبان برنامه نویسی نیست و به یادگیری صرفا یه زبان ختم نمی شه و مجموع یک سری تکنولوژی با وسعت و عمق زیاد هست و البته تجربه بعضی از قسمت های این تکنولوژی هم زمان بره، اما به نظرم پیشروی و پیشرفت تدریجی برنامه نویس در قسمت های مختلف تکنولوژی جاوا (متناسب با پروژه) می تونه برای او امیدوار کننده باشه و مرحمی بر زخم های او حاصل از کمبودهای مادی ! که البته نقش مدیر فنی هم در این مقوله بسیار پررنگ خواهد شد.
    حالا برنامه نویسان داخل کشور تصمیم می گیرند محیط کارشون رو تعیین کنند:

    محیط کار و ویژگی هایش:

    ۱ – دولتی : به نحوی به یک سازمان دولتی متصل اند و برنامه نویسان با پروژه های مرتبط با سازمان مربوطه دست و پنجه نرم می کنند.(مثلا x% سهام شرکتی متعلق به یک بانک هست) ؛ معمولا در شرکت های دولتی مجموع حقوق و مزایا بیشتر از شرکت های خصوصیه.

    ۲ – خصوصی : شرکت هایی هستند که در پروژه های دولتی خدماتی از قبیل مشاوره، پیاده سازی و… ارائه می دهند که به هر دلیل آن سازمان دولتی قصد نداره به طور مستقل تمام مراحل انجام یه پروژه رو به عهده بگیره؛ پویا بودن و امکان ورود به مسائل جدید و کسب تجربه در آنها جزو ویژگی های بارز شرکت های خصوصیه. یعنی شخص تخمین می زنه مثلا ظرف مدت n سال که حقوقش پایین تر از شرکت های دولتی است، می تونه توانایی خودش رو خوب افزایش بده.

    شاید یکی از بارزترین مشکلات و اعصاب خوردی ها ! برای برنامه نویسی با داشتن پیش زمینه تقسیم بندی های بالا اینه که مغایرت حس کنه. یعنی ببینه این تقسیم بندی ها با شرایطش مطابقت نداره! برنامه نویس رفته در یه شرکت خصوصی با این توقع که محیطش پویاست و می تونه مشکلات مادیش رو با پیشرفت در کار (یعنی همون مسائل معنوی) جبران کنه، اما هیچ جای پیشرفتی هم وجود نداره !!! مثلا می بینه در یه پروژه تنها کار تکراری و کم اهمیت به او assign می شه. در این صورت نه تنها محیط کار و خود کار برای برنامه نویس دیگر هیچ پویایی نداره، بلکه خسته کننده و حتی شاید عذاب آور نیز باشه….

    اهمیت مدیران شرکت (خصوصی و دولتی) :
    در بالا اشاره ای به مدیر فنی کردم. وقتی مدتی کار می کنی، نقش مدیر فنی پروژه ای که در آن هستی خیلی پررنگ می شه تا جایی که عده ای از برنامه نویسان اعتقاد دارند زیاد مهم نیست که در شرکت خصوصی کار کنی یا دولتی، مهم اینه که تحت نظر چه مدیر فنی کار می کنی و او چقدر برای اعضای تیم اهمیت قائله. حتی شاید تشابه یه مدیر فنی و یک پدر در بعضی از مقوله ها بیجا نباشه. (شبیه فیلم هندی !)
    همون طور که یه پدر سعی می کنه با یافتن راه هایی توانایی ها و تجارب خودش رو به فرزندش منتقل کنه و البته در این راه هم بخیل و بی خیال نیست، مدیر فنی هم همین طوره. به هر حال پدر می دونه که روزی پسرش هم همانند او پدر و مسئول خواهد شد، اما در انتقال تجاربش بخیل نیست. اینکه مدیر فنی دریایی از دانش و تجربه باشه، اما حتی به قدر یک لیوان آن هم نصیب اعضای تیم نشه بیانگر وجود مشکلاتی است.

    سایر مسئولین یه شرکت هم به نوبه خود نقش مهمی در رضایت برنامه نویسان شرکت ایفا می کنند، سخن به درازا کشید! از همه عذرخواهی می کنم.

    شرح این هجران و این خون جگر*** این زمان بگذار تا وقت دگر

    آسوده شبی باید و خوش مهتابی*** تا با تو سخن گویم از هر در و هر بابی

     
  8. اگر از افراد معمولی (معدل پایین) استفاده شود، دیگر از بابت مهاجرت به دیگر کشورها یا دیگر شرکتها، نگرانی ای نخواهد بود!

    در رابطه با تخصص و مشکلات آموزشی هم باید روحیه مطالعه واقعی و پر بازده را جایگزین سیستم فعلی نمره و مدرک گرایی کرد.

    صنعت نرم افزار حتی بدون استخدام هم می تواند برای یک نفر درآمد کسب کند؛ اما برای این کار به سیستمهای نقل و انتقال پولی بین المللی و همچنین قانون کپی رایت نیاز داریم.

    پس هر ۳ بخش می توانند اصلاحاتی انجام دهند:
    ۱٫ دولت در قوانین
    ۲٫ کارفرما در ارزشیابی و استخدام
    ۳٫ کارمند در آموزش و تخصص واقعی که نیازمند مطالعه و تمرین همیشگی است.

     

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *